В условиях продолжающейся нехватки квалифицированной рабочей силы в отрасли, комментарии руководителей 500 ведущих дизайнерских фирм ENR свидетельствуют о том, что инвестиции в программы обеспечения разнообразия, справедливости и инклюзивности помогли фирмам лучше удерживать работников, эффективнее работать с торговыми партнерами и перестроить бизнес-операции, чтобы помочь клиентам сосредоточиться на более эффективных и устойчивых целях проекта.
По мере того как все больше опытных специалистов в области дизайна достигают пенсионного возраста и покидают индустрию AEC, обучение следующего поколения дизайнеров — это возможность создать более гибкую рабочую силу с разнообразными навыками, — говорит Стивен Р. Олсон, президент CESO, занявшей 250-е место в списке 500 лучших дизайнеров этого года.
“Гибкая рабочая сила, которая ищет постоянные возможности для обучения и развития, чтобы продвигаться по службе”, — говорит он. “В дополнение к обучению на рабочем месте, мы проводим внутреннее обучение, которое включает в себя технологии, деловые навыки, навыки финансовой гигиены, менеджмент и лидерство”.
Bartlett & West Inc. Генеральный директор Джо Колдуэлл говорит, что в компании “не хватает специалистов среднего звена”, которые могли бы руководить проектами и командами. По его словам, для решения этой задачи фирма, занимающая 258-е место в рейтинге, работает над повышением квалификации своих сотрудников, предлагая им курсы по лидерству и управлению проектами.
“Многое из этого мы предлагаем в рамках собственных учебных курсов и программ”, — добавляет Колдуэлл.
Для многих компаний, входящих в топ-500, принципы разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) согласуются со стратегиями по улучшению подбора талантов и добавлению к услугам фирм востребованных навыков, таких как управление данными и анализ.
Президент и исполнительный директор GZA Патрик Шихан говорит, что основными принципами программы DEI являются “диалог, обучение и поддержка”.
“Мы расширили наши подходы к подбору персонала, чтобы привлечь больше разнообразных кандидатов, и сосредоточились на поддержании инклюзивной рабочей среды”, — говорит он, добавляя, что пять ресурсных групп сотрудников фирмы регулярно предоставляют обратную связь высшему руководству и помогают улучшить условия работы.
“В конечном счете, успех нашей программы DEI определяется растущим разнообразием наших сотрудников и инклюзивностью корпоративной культуры», — объясняет Шихан.
Президент и исполнительный директор AI Engineers Абул Ислам говорит, что разработка программы DEI для фирмы была ключом к росту и успеху бизнеса.
“Мы приняли принципы DEI задолго до того, как эта аббревиатура стала отраслевым стандартом», — говорит он. «Культура нашей фирмы ориентирована на гибкость, и ключевым атрибутом является объединение различных, междисциплинарных групп для обмена идеями и совместной работы”.
Когда сотрудники чувствуют, что их представляют и поддерживают, качество стратегического партнерства и совместной работы повышается, — добавляет Ислам.
“Наши проектные команды часто превышают минимальные процентные требования из-за нашей приверженности установлению связей с другими компаниями и расширению их возможностей”, — утверждает Ислам. “Мы всегда уделяем особое внимание совершенствованию целенаправленных усилий по охвату компаний с разными владельцами, обеспечению их доступа к возможностям и обеспечению их участия”.
По словам президента и главного юрисконсульта компании Дилана Льюиса (Dylan Lewis), компания Orbital Engineers, занимающая 213-е место в рейтинге компаний-ветеранов, «прекрасно осведомлена о разговорах, связанных с важностью DEI», и о ценности, которую она приносит компании.
«В некоторых случаях акционеры организаций требуют, чтобы концепции DEI учитывались при принятии бизнес-решений», — говорит он, добавляя, что иногда может возникнуть разрыв между высшим руководством и теми, кто выполняет работу на местах.
«Как только вы переходите на операционный уровень, обмен сообщениями может затеряться из-за желания сосредоточиться на выполнении текущей работы как можно быстрее и эффективнее», — говорит Льюис. «Это, конечно, не означает, что отдельные лица невосприимчивы к разговорам, связанным с DEI, но я бы предположил, что потенциальные цели этих оперативных сотрудников не всегда совпадают с соображениями DEI».
«Занимая 290-е место, BWBR предоставляет наилучшие возможности для развития персонала и DEI, — говорит президент и главный исполнительный директор Терри Ульрик. — Подготовить всех своих сотрудников к работе над разнообразным портфелем проектов и приобрести необходимые технические навыки».
«Требуется время и обучение, чтобы подготовить сотрудников, начинающих карьеру, к выполнению сложных функций в качестве проектировщиков лабораторий, специалистов по медицинскому планированию, руководителей проектов или администрации строительства, но BWBR считает, что поиск, удержание и развитие наших сотрудников — это самая важная инвестиция, которую мы можем сделать”, — говорит Ульрик. “Мы делаем это с помощью обширной интранет-сети и надежных внутренних программ обучения, ориентированных как на проектный персонал, так и на фирму в целом. Они дополняются активными сообществами практиков, группами практического обучения, ориентированными на конкретные рыночные специальности, а также наставничеством и развитием мягких навыков, которые помогают собрать все воедино и расширить возможности следующего поколения лидеров”.
Arup расширяет усилия по подбору персонала на всех уровнях, уделяя особое внимание недопредставленным группам, поддерживая инклюзивные рабочие места и привнося справедливость в свои проекты и партнерские отношения.
«В Arup мы применяем целостный подход к инклюзивности, включая беседы о когнитивном разнообразии, способностях, языковых и культурных различиях, а также о гендерной, расовой и этнической принадлежности и сексуальной ориентации”, — говорит Эрик Ютинг, директор по вопросам равенства, разнообразия и инклюзивности в Северной и Южной Америке. Занявшая 36-е место, фирма с 2012 года ежегодно публикует отчет о своем прогрессе.
Компания Wendel, занявшая 470-е место в рейтинге, наняла консультанта DEI при полной поддержке совета директоров и руководителей фирмы, который проводил опросы сотрудников фирмы и групп сотрудников.
«Мы оцениваем успех нашей программы DEI по результатам опроса персонала, который мы проводим каждые два года», — говорит генеральный директор и президент Джозеф Дефацио. Ежемесячные собрания в рамках всей компании также позволили фирме мгновенно оценить моральный дух сотрудников и выявить проблемы, — говорит он.
По словам управляющего партнера Дженны Кнудсен, компания CO Architects, занимающая 299-е место в рейтинге, имеет программу DEI, которая направлена на профессиональный рост и расширение возможностей, подбор персонала и наставничество по линии K-12. В 2010 году фирма, базирующаяся в Лос-Анджелесе, начала Women of CO для поддержки и расширения прав и возможностей женского персонала. Развивая эту идею, в 2014 году в рамках летней программы Architecture Discovery старшеклассницы познакомились с архитектурой. С тех пор программа была расширена и сосредоточена на предоставлении возможностей для обучения STEAM всем учащимся, не получающим достаточного количества услуг.
CO Architects также спонсирует различные стипендии и программы университетского уровня, чтобы создать больше возможностей для студентов, интересующихся дизайном.
«В 2020 году мы запустили официальную инициативу по обеспечению справедливости, равноправия, разнообразия и инклюзивности (JEDI), чтобы обеспечить форум, который гарантирует, что все голоса будут в равной степени вовлечены и получат поддержку в CO Architects», — говорит Кнудсен. «В архитектурной профессии, основанной на сотрудничестве, разнообразная и инклюзивная среда жизненно важна для создания чувства сопричастности и укрепления связей между коллегами и участниками проектов».
